5 roles para los Nuevos Recursos Humanos

5 Roles para los Nuevos Recursos Humanos

¿Qué papel debe jugar Recursos Humanos en el proceso de transformación de las organizaciones tradicionales hacia estructuras más acordes con esta nueva realidad? 

Recursos Humanos es un tema que ocupa un lugar importante en la temática de Óptima Infinito, no solo porque ha sido, y sigue siendo, un elemento de peso en mi actividad profesional sino porque estoy convencido de que hay, y seguirá habiendo, un papel clave que desempeñar de cara a ayudar a las personas a expresar su máximo potencial en las organizaciones.

Creo que, más allá de lo desafortunado del propio término “Recursos Humanos”, la conveniencia, o incluso la necesidad, de una función que contribuya al desarrollo del talento es evidente. Éste es uno de los motivos por los que he escrito tanto sobre los frecuentes y profundos errores que se han cometido y se siguen cometiendo en nombre de esta función y también he compartido lo que en mi opinión y experiencia podrían ser algunas claves para dar un giro positivo a la situación.

Por otro lado, la mayoría de estos artículos se refiere generalmente tanto al presente como a lo que sería un futuro a corto y medio plazo y su contenido se centra principalmente en el papel que Recursos Humanos debe jugar en el proceso de transformación de las organizaciones tradicionales hacia estructuras más acordes con esta nueva realidad. Estoy sin embargo convencido de que el futuro de las organizaciones guardará una estrecha relación con las redes productivas y que en este nuevo escenario existirá también una serie de necesidades que satisfacer, necesidades que a su vez ofrecen una vía de evolución a lo que tradicionalmente se ha venido conociendo como función de Recursos Humanos.

Por otra parte, conviene tener presente que esta función tiene su origen y cobra sentido dentro de un modelo muy concreto de organización – el modelo de administración burocrático – y que las necesidades que debía cubrir inicialmente eran de marcado carácter administrativo. A pesar del indudable desarrollo que la función ha sido capaz de experimentar en los últimos años, lo cierto es que la evolución no ha sido uniforme y que un porcentaje muy significativo de la misma sigue firmemente enraizada en estos orígenes, tanto funcional como mentalmente.

Del mismo modo, no todas las vías de evolución han sido en la dirección adecuada, ya que el abandono progresivo de la base administrativa no siempre ha derivado en roles de verdadero valor añadido, como evidencia el papel de “guardia pretoriana de la Dirección” que en muchos casos ha pasado a jugar esta función.

Pero el futuro ya está aquí y nos ofrece un buen puñado de oportunidades. Por eso, y con la intención de dar pie a una conversación sobre el tema, propongo a continuación algunos de los roles que creo sustituirán en los próximos años y décadas a los que tradicionalmente se han asociado con Recursos Humanos:

1. Intérprete de necesidades

Un rol orientado a poner en contacto necesidades y soluciones, a conectar clientes con proyectos y proyectos con redes. Un rol que precisa de una gran capacidad para captar y entender ideas y relacionarlas con personas, necesidades y contextos. El principal valor añadido de este rol es el de entender las necesidades y el marco de referencia del cliente y hacerlas llegar a la red que abarcará el proyecto en un lenguaje comprensible por todos los nodos de la red. Hablo, entre otras cosas, de personas expertas en integrar “cartografías mentales” diversas.

2. Tejedor de redes

Este rol es el encargado de construir la red que realizará el proyecto. Su misión es conceptualizar el proyecto, identificar sus características y las competencias necesarias para el mismo y diseñar y tejer la red que reúne esas competencias y se adapta a sus características de forma óptima. Mi colega @Odilas es un buen ejemplo de “buen hacer” en este rol con su meta-red The Project.

3. Social networker

Hace ya algunos años escribí sobre la evolución del tradicional “headhunting” hacia la “agricultura digital“ y una vez más me reafirmo en la necesidad de este rol, asociado a un cambio de paradigma. Navegar las redes en busca de talento diverso, conectar con él y hacer que conecte entre sí es una labor de enorme valor añadido. Interacción real y periódica, más allá de la superficialidad, es la forma ideal de saber quién podría ser el nodo ideal para hacer qué en un momento dado. La labor del social networker, término que oí por primera vez a Andrés Ortega hace ya tiempo, es poder ofrecer talento diverso en cantidad y calidad al tejedor de redes para construir la red del proyecto. Hay más pero el mejor social networker que conozco a día de hoy es, con diferencia, @vorpalina.

4. Arquitecto de espacios

Un rol clave que tiene como misión crear espacios, tanto físicos como virtuales, que promuevan y faciliten la expresión del talento y el desarrollo de los proyectos. Crear las condiciones para que la red que trabaja en el proyecto pueda alcanzar sus resultados de la forma más eficaz posible, tanto si sus nodos trabajan en espacios físicos como si lo hacen en soportes digitales. Este rol incluye todos los aspectos tecnológicos relacionados con el trabajo en red y también elementos de ergonomía y de la arquitectura tradicional.

5. Coach y facilitador

Cuando un equipo tradicional, creado para lograr un objetivo concreto, toma conciencia plena de los recursos que aporta individualmente a la red cada uno de sus nodos, el objetivo del proyecto pasa a segundo plano y deja paso al interés común, un interés compartido por aprovechar todo el potencial contenido en esos recursos, que ahora son los recursos de la red. En ese momento, las personas dejan de necesitar ser equipo y el equipo se convierte en red productiva. Este proceso raramente se produce de forma espontánea, del mismo modo que las personas habitualmente ignoran la dimensión real de todos los recursos que poseen. El rol del coach posibilita esta toma de conciencia y la aparición de nuevas posibilidades. La facilitación por su parte acelera y optimiza el funcionamiento de la red

Me gustaría recalcar que estoy hablando de roles, no de posiciones ni de puestos. Todos estos roles pueden ser desempeñados por una única persona o cada rol por una persona distinta o agrupar roles entre varias personas. Lo importante es contar con todos ellos para aprovechar al máximo el potencial de la red. ¿Qué otros roles crees tú que serían útiles?

Artículo de José Miguel Bolívar es consultor Artesano, coach de la ICF, profesor, investigador, ponente y autor del blog Óptima Infinito, en el que escribe desde 2008 sobre Innovación en Productividad y metodología GTD. Licenciado en Psicología Social y Análisis Político por la U.C.M. y máster en RRHH por el Centro de Estudios Garrigues, José Miguel acumula una amplia experiencia como directivo en entornos profesionales altamente competitivos como HP o Life Technologies. Actualmente, como Consultor Artesano y Coach, sigue trabajando para aumentar la competitividad de las organizaciones mejorando la productividad individual y colectiva de sus personas.

 

E-Skills: Competencies and Learning in the 21st Century

The society of networks that we are immersed in determines a new global space in which businesses that want to be competitive in this new context and explore the potential of the digital revolution in a global society, interconnected and interdependent, must strategically use ICT (information and communication technologies) and train their staff, from the base of employees to top executives, in digital skills.

In line with this reflection, I read recently in the e-Skills Manifesto by Don Tapscott, author of the famous book Wikinomics, that writes about manifesto as the importance that e-skills has and the digital competencies to propel competition, productivity and innovation, thus facilitating professionalism and the ability to employ.  E-skills or digital competencies are keys not only for coping in a global digital environment, but also they facilitate the acquisition of knowledge, skills and competencies the directors and employees of the business must have in order to modernize a permanent and effective learning process.

Training in these new e-skills facilitate a rise in a new area within knowledge management, called PKM (Personal Knowledge Management). Depending on Wikipedia, the personal knowledge management is a collection of processes that one person uses to gather, classify, store, find, recuperate and share knowledge in his/her daily activities and the way in which these activities are done, facilitate work processes.

This view promotes the notion that workers in the information society and knowledge each time have to be responsible of their own growth and learning and responsible for knowledge management with a focus from bottom to top. In other words, don’t wait for the hierarchy to dictate training.

If we go a step further, we must integrate these competencies in school, in a network society that allows individual empowerment. Unlike the business world, where companies spend millions of euros in market studies, social network analysis…educational institutions provide little active listening so that students think in how they are taught. Additionally the majority of students are native digital users, accustomed to “continuous partial attention” (CPA).

Connecting with others in the modern world requires a special skill for social networks and text messages, that is a basic norm of any native digital user. We must educate and train students (from an early age) in “being an active node in networks” where the teacher proposes and stimulate learning, and make students stewards in their own learning process. A learning process that implies training in basic competencies such as gathering, classifying, storing, finding, recuperating and sharing knowledge in their daily activities.

It is all a challenge if we apply e-skills in an effective way, we can begin to see an “empowered” society in constant training with the ability to investigate, document, analyze, synthesize, contextualize, critically evaluate, collaborate and apply this knowledge to solve problems.

Link: http://en.blog.zyncro.com/2013/12/30/eskills-competencies-and-learning-in-the-21-century/

Ignasi Alcalde (@ignasialcalde) has a degree in Multimedia UOC and Master in Information Society and Knowledge. He is a consultant at IA  and an educational consultant at Universitat Oberta de Catalunya. His reflections about collaborative work are shared regularly on his blog and twitter.