¿Transformación digital o desaparición? Tres escenarios de futuro

 

La transformación digital es básica para la supervivencia de las empresas. La necesidad de creatividad e innovación cambiará de forma radical la forma de gestionar las empresas. Uno de los principales impactos será la digitalización o la gestión en red del talento de las personas. Sin gestionar esta revolución las empresas no podrán potenciar la inteligencia colectiva de su organización y se convertirán en irrelevantes.

Este tipo de planteamientos suponen crear comunidades (nuevas formas organizativas), espacios donde conectar ideas, historias y conversaciones, con una nueva forma de aprender y comunicarse; suponen crear un nuevo hábitat cultural con nuevos valores, nuevos tipos líderes y nuevos roles para los empleados. Pero ¿cómo se lleva a cabo?

La misión de los antiguos departamentos de Recursos Humanos se desplazará hacia la gestión de la Inteligencia colectiva: cómo conseguir a partir de conectar el talento nuevas soluciones de negocio.

Gestionar el talento en red debería estar liderado por recursos humanos pues sería el “experto” en estas materias, pero esto en un inicio no siempre será así. Veamos tres escenarios que intentan explicar qué puede suceder.

Escenario 1: La abdicación digital de la empresa

Como los niños cuando construyen castillos de arena frente a la marea que sube con la pretensión de que ésta no avanzará, muchas empresas decidirán no actuar frente a lo social con la ingenua pretensión de que lo inevitable no les llegará. Mirarán atónitas el fenómeno sin decidirse a actuar. Pero como dice el dicho “lo que no puede ser no puede ser y además es imposible”.

Lo social entrará en las empresas, los clientes hablarán en las redes sociales, sus empleados hablarán en las redes sociales y la empresa comenzará a hablar en redes sociales cuando ya no tenga más remedio. Los empleados más jóvenes o simplemente los que lo vieron más claro comenzarán a crear redes sociales internas al margen de la empresa y ésta comenzará ignorándolas.

Pero estas prácticas se extenderán y finalmente los directivos verán la utilidad y necesidad de lo social y lo empezarán a regular. La digitalización se producirá de forma reactiva. La regulación del fenómeno implicará poner normas y software corporativo. Poco a poco se comenzará a gestionar de forma obligada la información, comunicación, sin buscar de una forma genuina potenciar el valor del talento.

Este escenario donde la empresa abdica de la gestión y las prácticas se imponen de forma natural por ósmosis con la sociedad será el escenario más probable. Y también será probable que las empresas que estén en entornos muy competitivos sufran graves pérdidas de competitividad por este fenómeno.

Escenario 2: Adaptación digital, abdicación de la gestión del talento

Lo social entrará en las empresas, los clientes hablarán en las redes sociales, sus empleados hablarán en las redes sociales y la empresa comenzará a hablar en redes sociales. Los más jóvenes o decididos o simplemente los que lo vieron más claro comienzan a proponer que las redes sociales jueguen un papel en la empresa y la dirección de la empresa creará planes corporativos adelantándose a otras empresas desde un punto de vista tecnológico.

Los directivos entenderán que lo social es importante y se intentará establecer una estrategia. Pero el área que la lidera, quizás sistemas, quizás la alta dirección o por que no RRHH, no entiende la revolución cultural que puede implicar en términos de gestión del talento. Y se liderará como se lideran los proyectos de sistemas de información con comunicación, con formación sensibilizando de la importancia de compartir experiencias y conocimiento,…

Poco a poco los diferentes colectivos encontrarán usos, copiarán lo que hacen otras empresas u otros sectores y en cualquier caso la digitalización se incorporará progresivamente a un ritmo algo más rápido que la competencia y se obtendrán algunas de las ventajas de lo social. Pero el potencial de las redes, su verdadero valor como elemento transformacional que permite la gestión de la inteligencia colectiva será aprovechado de una forma muy parcial.

Escenario 3: RRHH2.0, apostar por la inteligencia colectiva

Lo social es visto como una fuente de ventaja competitiva. La dirección o algunas áreas relevantes de la empresa apuestan con proactividad por las tecnologías sociales como la única forma de gestionar la inteligencia colectiva. La organización entiende el fenómeno como una nueva forma de gestión del talento, como una fuente de una ventaja competitiva en la medida que acelerador de la comunicación, aprendizaje, creatividad e innovación.

Se hacen planes en términos de personas no de sistemas, se busca la complicidad y liderazgo de todos los directivos, se crean sistemas que aceleran el proceso cultural de digitalización, etc.

El protagonismo se sitúa en las personas, en optimizar la gestión del talento. La organización intenta ganar rápidamente expertise en esta gestión en red de personas y a los especialistas de RRHH 2.0. se les da relevancia organizativa. La organización apuesta por la transformación digital.

Este escenario, que será el menos probable a corto plazo, curiosamente será casi el único posible a largo plazo. Ninguna empresa puede no utilizar el talento de su organización de forma óptima, no tanto porque es el pecado más obsceno de la gestión, sino porque en un entorno hipercompetitivo la transformación digital es el único escenario posible. Pero hasta que esto sea así, muchas empresas perderán capacidad innovadora lo que contribuirá a su perdida de competitividad.